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  • 星期三,2022-10-05

    大型健身房應該知道的37條法律常識

    發布時間:2017-05-24 13:30:02

    健身房這個越來越熱門的行業,對于一些大型健身房的HR應該知道的37條法律常識,在維護健身房器材的同時也維護好自身的利益。這是在我國內的大多數健身房對崗位的重視程度為會籍顧問》健身教練》其它崗位工作人員。沒錯,銷售是一個健身房的命脈,但很多崗位同樣非常的重要,比如健身房的HR。尤其是作為大型連鎖健身房的HR不單要懂得怎么招聘,怎么制定薪酬與績效,還要在法律方面也有所了解。下面請看大型健身房HR不可不知的37條法律常識!

      1、企業健身房在什么情況下可以代扣勞動者的工資?
      根據工資支付暫行規定,只有在下列情況下,用人單位才可以扣除勞動者的工資:(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(4)法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
      2、簽訂勞動合同中的常見問題
      問題1:只簽試用期協議不簽勞動合同行嗎?
      用人單位招用職工,應當首先與職工簽訂勞動合同,在勞動合同中再約定試用期,并不是只簽試用期協議,再根據職工試用期的表現如何然后決定是否簽定勞動合同。
      問題2:職工接近退休年齡,如何簽訂勞動合同?
      根據勞辦發[1996]131號文規定:
     ?。?)勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿后,如果勞動者已接近退休年齡,雙方仍可以在平等自愿、協商一致的基礎上續簽勞動合同,但合同期限不應超過法定退休年齡。
     ?。?)勞動者如果在合同期滿時,己接近《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》條第(二)款規定的退休年齡(男年滿50周歲、女年滿40周歲),雙方可以在協商一致的基礎上續簽勞動合同;但如果雙方達不成一致,不再續簽勞動合同的,在終止勞動合同后按規定領取失業救濟金,享受失業救濟金的期限屆滿后仍未業,符合社會救濟條件的,可以按規定領取社會救濟金,達到退休年齡時再辦理退休手續。
      符合《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》條第(三)款規定的,辦理退休手續;如果不是具備退休條件,由醫院證明,并經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的,同按照《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第五條的規定,辦理退職手續。
      3、為什么不能向勞動者給付勞動成果?
      勞動合同的目的在于勞動過程的實現,而不是勞動成果的給付。勞動過程是一個復雜的體能與智能發揮的過程,有的勞動直接創造價值,有的勞動在間接地實現價值;有的勞動成果當時能衡量,有的勞動成果則需要一定時間才能看到。因此,勞動合同的目的在于確立勞動關系,使勞動過程得以實現。勞動過程的實現同時意味著勞動者勞動義務的完成,勞動者所需要的是得到勞動報酬,而不是得到勞動成果。
      4、用人單位未繳納社會保險費是否影響勞動者的權利?
      不影響。因為社會保險由國家立法加以確認,并強制實施。社會保險的強制性,決定了保險當事人,不得自行確定是否參加保險,以及選擇所參加的保險項目。被保險人及其所在用人單位,必須依據國家法律規定的保險金額繳納保險費,并不能自行選擇繳費標準。我國《勞動法》第七十二條規定:“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險
      費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納的用人單位,勞動行政部門可以責令其限期繳納;逾期不繳的,可以加收滯納金。這表明一經國家立法確定的社會保險范圍和種類,管理社會保險的專門機構與被保險人之間即建立了保險法律關系,并不必訂立保險合同,保險責任也即行開始。即使用人單位未按期繳納保險費,也不影響勞動者依據社會保險制度所享有的物質幫助權。社會保險的這一特點,使其與以自愿為基本特征的商業保險區別開來。
      5、因工傷殘與非因工傷殘在待遇上有區別嗎
      有。勞動者因工傷殘是勞動者個人在工作中付出的代價,應規定較高的待遇。這不僅在生活上給予照顧,而且在精神上也是一種獎勵和安慰。其社會保險待遇屬于“損失補償”性質,具有“物質獎勵”的意義。非因工傷殘,雖然個人也付出了代價,但不是為社會勞動所付出的代價,保險待遇應適當低一些。它同疾病社會保險待遇一樣,屬于“物質幫助”的范疇。
      6、因工傷殘造成間接的經濟損失是否應當賠償?
      應當,但不同于直接經濟損失。因工傷殘在給勞動者造成直接損失的同時,也會造成間接的經濟損失。直接經濟損失,是指勞動者在發生傷殘事故后個人所受的經濟損失。勞動者直接經濟損失是和他直接經濟收入相關的,是其全部收入的主要部分——工資收入。直接經濟損失影響本人及其家屬生活,影響勞動力再生產。對勞動者其所遭受的直接經濟損失必須給予全部的補償。間接經濟損失是指職工直接經濟收入以外的其他經濟收入的損失,包括兼職收入、業余其他勞動收入等。這部分收入不是人人都有,是不固定的、時有時無的額外收入。社會保險主要是保障其基本生活,因而這部份經濟損失不應與前者同等對待。
      7、勞動鑒定的一般程序
      勞動鑒定的一般程序為:由需要鑒定的傷殘職工向用人單位勞動鑒定委員會提出書面鑒定申請,并填寫《病職工勞動鑒定表》,然后到指定的醫療機構檢查,將診斷證明及有關檢驗材料送到勞動鑒定委員會,由勞動鑒定委員會根據鑒定標準,對申請鑒定者的病傷情況進行鑒定,作出是否醫療終結、是否喪失勞動能力、是否仍需病休等結論,并將該鑒定結論通知申請鑒定人及有關行政管理部門。申請鑒定人如對鑒定結果持有異議,可以在接到鑒定結論通知書之日起一定期限內,向上級部門申請調解處理或仲裁。用人單位勞動鑒定委員會對無法決斷或爭議較大的病務案件,可以報送上級部門鑒定或調解處
      理,也可報送省轄市、縣勞動鑒定委員會鑒定。省、市、縣勞動鑒定委員會在收到用人單位勞動鑒定委員會要求鑒定的申請或申請鑒定人申請仲裁要求后,有權重新審查醫療機構的診斷,必要時還可以請申請鑒定人到其指定的醫療機構進行復查,然后經過審議,作出書面鑒定結論。
      8、下崗人員享受哪些合法權益?
      根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定,下崗人員享有以下合法權益:
     ?。╨)用人單位單方面解除勞動合同,下崗人員有要求單位在一定期限內以書面通知權,但解除勞動合同必須具備以下三個條件:①勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,達不成變更協議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前,按照《勞動法》第26條規定:“應當提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人。”如用人單位沒有履行上述法定程序,勞動者有權以程序不合法為由拒絕下崗。同時,用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據。
     ?。?)用人單位在經濟性裁員前,下崗人員有權對裁員條件、裁員方案進行了解和發表意見?!秳趧臃ā返?7條規定,用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,報經勞動行政部門批準后可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見,不得進行經濟性裁員,此間勞動者有權拒絕下崗,勞動行政主管部門也不得批準其裁員方案。
     ?。?)用人單位在經濟性裁員后,在規定期限內錄用人員下崗者可依法享有優先回單位權?!秳趧臃ā返?7條第2款規定,用人單位依據本條規定裁減人員,在6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
     ?。?)勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權利?!秳趧臃ā返?9條規定,勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同:①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規定的醫療期內的。③女職工在孕期、產期、哺乳期內的。④法律、行政法規規定的其他情形。
     ?。?)下崗人員下崗后,有從用人單位獲得經濟補償的權利?!秳趧臃ā返?8條規定,用人單位按規定解除勞動合同,應當依照國家有關規定給予經濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定,用人單位在裁減人員后應按工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償,不足一年的按一年對待。被解除勞動合同后未按該辦法補償的,除按全額補償外,還應按補償金額的50%追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規定補償外,還應發給不低于6個月的醫療補助費,患重病或絕癥的分別不低于醫療費的50%到100%。
     ?。?)被用人單位錯誤決定下崗的,有申請仲裁和提起訴訟并獲得工會支持的權利,如果用人單位裁員決定違法或不給經濟補償,下崗職工根據《勞動法》第30條規定,決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟,工會應當依法給予支持和幫助。
      9、勞動合同常識
      勞動者與用人單位建立勞動關系必須訂立勞動合同。勞動合同是明確雙方權利和義務的書面協議。
      訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、法規的規定。
      △在下列情形下,勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同:
      1、在試用期內;
      2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
      3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
      △勞動者有下列情形之一的,除勞動者自身過錯外,用人單位不得解除勞動合同:
      1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
      2、患病或非因工負傷,在規定的醫療期內的;
      3、符合計劃生育條件的女職工在孕期、產期或哺乳期內的;
      4、法律、行政法規規定的其他情形。
      符合計劃生育條件的女職工在懷孕期、產假期、哺乳期間用人單位不得解除、終止勞動合同。(按《企業職工獎懲條例》規定開除或除名者除外)
      10、勞動合同期限有何規定?
      勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
      有固定期限勞動合同是指有明確具體的起始日期和結束日期的勞動合同。
      無固定期限勞動合同是指只約定起始日期,不約定終止日期的勞動合同。但簽訂無固定期限勞動合同雙方當事人可以約定終止條件,約定終止條件時不得將法定解除勞動合同條件作為終止條件約定,以防止用人單位規避解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金等義務。
      以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙當事人將完成某項工作約定為終止條件的勞動合同。
      11、勞動合同應具備哪些內容?
      勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況,并具備以下條款:(一)勞動合同期限;
     ?。ǘ┕ぷ鲀热?;
     ?。ㄈ﹦趧颖Wo和勞動條件;
     ?。ㄋ模﹦趧訄蟪?;
     ?。ㄎ澹┥鐣kU;
     ?。﹦趧蛹o律;
     ?。ㄆ撸﹦趧雍贤慕K止條件;
     ?。ò耍┻`反勞動合同的責任。
      12、勞動合同中的生死條款有法律效力嗎?
      《勞動法》第七十三條規定:勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:
      1.退休;
      2.患病、負傷;
      3.因工傷殘或者患職業??;
      4.失業;
      5.生育。
      勞動者死亡后,其遺屬依法享受遺屬津貼。另外,勞動部發布的《企業職工工傷保險試行辦法》也對職工因工死亡、因工傷殘所應享受的待遇作了具體規定。
      根據《勞動法》第十八條的規定,下列合同無效:
      1.違反法律、行政法規的勞動合同;
      2.采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同,從訂立的時候開始,沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力、其余部分仍然有效。
      有些單位借勞動者對有關法律法規不甚清楚的情況,與勞動者簽訂有生死條款的勞動合同,發生事故后以勞動合同為根據不予賠償,嚴重侵害了勞動者的合法權益,也嚴重違反了我國勞動法律法規的規定,是法所不容的。在這里也特別提醒廣大勞動者,在簽訂勞動合同時,一定要慎重起見,對勞動合同的各項條款要逐一審查,一旦發現有生死條款或類似條款,應及時提出,越早解決問題,便越能維護自己的合法權益。
      13、聘書是否可視為勞動合同?
      聘書應視為聘用合同。因為,聘用合同是勞動合同的一種,其主要內容包括聘用人員的職責、聘用人員的待遇、聘用期限等等。
      14、試用期應定為多久?
      試用期并不是任意確定的,國家從保護當事人合法權益的目的出發,在《勞動法》中規定,長期限不得超過六個月,另外,勞動部作了更詳細的規定:合同期限在六個月以下
      的,試用期不得超過十五日;合同期限在六個月以上一年以下的,不得超過三十日;期限在一年以上,兩年以下的,試用期不得超過六十日。
      15、違約離職應否賠償損失?
      勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。當前,隨著用工制度的進一步完善,勞動者和用人單位選擇權越來越充分。應當說,勞動者的紛紛“跳槽”,是適應市場經濟的需要的,但是,這種擇業自由應該以尊重和不違反勞動合同為前提?!秳趧臃ā返?02條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。”根據勞動部1995年5月10日發布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同應賠償用人單位下列損失:
     ?。?)用人單位招收錄用其所支付的費用。
     ?。?)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理。
      由于用人單位對勞動者進行職業培訓系執行法定義務,加之勞動者經培訓后通過勞動已為單位創造了一定價值,因此,培訓費用的賠償應當依據培訓費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務的時間來合理確定數額。
     ?。?)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。即用人單位既得利益的損失。
     ?。?)勞動合同約定的其他賠償費用。
      此外,根據勞動部的有關規定,如果用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,除該勞動者承擔賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成的經濟損失總額的70%。
      16、未簽合同發生工傷怎么辦?
      勞動者與用人單位建立勞動關系,應當通過雙方當事人平等協商,訂立書面形式的勞動合同來建
      立。但是,這并不意味著沒有書面的勞動合同的存在,勞動者和用人單位之間無勞動關系存在。合同法上有通過“默示”視為同意而訂立的合同,在勞動過程中,對通過默示的方式已經成立的事實上的勞動關系應予以承認,勞動者的合法權益也應受到保護。
      在工作中負傷的,因此應認定為工傷,用人單位應承擔因工傷造成的經濟損失。
      17、休息休假
      有條件的單位應實行雙休日制度,因工作性質和生產特點不能實行雙休日的,用人單位應當保證勞動者每周少休息一日(連續二十四小時)。
      國家法定節日、有薪假期:
      全體公民放假的節日:
      元旦,放假1天(1月1日);
      春節,放假3天(農歷正月初一、初二、初三);
      勞動節,放假3天(5月1日、2日、3日);
      國慶節,放假3天(10月1日、2日、3日)。
      部分公民放假的節日及紀念日:
      婦女節(3月8日),婦女放假半天;
      青年節(5月4日),14周歲以上的青年放假半天;
      建軍節(8月1日),現役軍人放假半天。
      二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰紀念日、九三抗戰勝利紀念日、九一八紀念日、教師節、護士節、記者節、植樹節等其他節日、紀念日,均不放假。
      全體公民放假的假日,如果適逢星期六、日,應當在工作日補假。部分公民放假的假日,如果適逢星期六、日,則不補假。
      帶薪年休假:
      目前國務院未有相關規定,一般按地方規定,地方無規定的可按單位規定。
      婚假:
      職工本人結婚,可享受婚假3天。晚婚者(男年滿25周歲、女年滿23周歲)另增加十天。
      喪假:
      職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡,可給予3天以內喪假。職工配偶的父母死
      亡,經單位領導批準,可給予3天以內喪假。
      生育假:
      女職工生育,正常產假90天,其中產前休假15天。因難產而剖腹、III度會陰破裂者,增加產假30天;吸引產、鉗產、臀位牽引產者,增加產假15天(前兩項不能相加計算);多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒增加產假15天;實行晚育者(24周歲后生育胎)增加產假15天;領取《獨生子女優待證》者增加產假35天,同時給假予男配偶1015天。
      流產假(只限于領取同意生育通知書或生育證的流產假):
      懷孕不滿2個月的15天;不滿4個月的30天;懷孕滿4個月以上(含4個月)7個月以下流產的流產假42天;滿7個月以上遇死胎、死產和早產不成活的給予75天產假。
      職工享受節日休假、年休假、婚假、喪假、產假期間,企業應按勞動合同的工資標準支付工資。
      18、延長勞動時間的工資報酬如何支付?
      《勞動法》和《工資支付暫行規定》都規定了用人單位延長工作時間必須支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬。
      勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》又進一步做了說明。具體的支付標準分為三個檔次:
     ?。?)平時安排勞動者延長工作時間的,應支付不低于平日正常工作工資150%的工資報
      酬;
     ?。?)休息日安排勞動者工作,應首先安排補休,不能安排補休的,應支付不低于平日正常工作工資的200%的工資報酬。補休時間等同于加班時間;
     ?。?)法定休假日安排勞動者工作的,應當另外支付不低于平日正常工作工資的300%的工資報酬。一般不安排補休。
      19、用人單位有哪些法律責任?
      《中華人民共和國勞動法》從1995年1月1日施行以來,適應社會主義市場經濟的勞動制度開始步入法制軌道,促進了經濟發展和社會進步。但從人民法院近年來審結的大量勞動爭議案件來看,一些用人單位片面追求眼前經濟利益,侵害勞動者合法權益的事屢有發生。根本原因是一些用人單位法律觀念淡薄,無視法律規定所致。那么,用人單位違反法律、法規應承擔哪些責任呢?
      根據法律規定,“用人單位”包括在中華人民共和國境內與勞動者形成勞動關系的企業、個體經濟組織(即一般雇工在七人以下的個體工商戶)、國家機關、事業組織、社會團體。用人單位違反法律法規規定,應承擔的法律責任是:
      1、用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
      2、用人單位違反勞動法規定,延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,并可以處以罰款。
      3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的,由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,并可以責令支付賠償金:
     ?、倏丝刍蛘邿o故拖欠勞動者工資的;
     ?、诰懿恢Ц秳趧诱哐娱L工作時間工資報酬的;
     ?、鄣陀诋數氐凸べY標準支付勞動者工資的;
     ?、芙獬齽趧雍贤?,未依照勞動法規給予勞動者經濟補償的。
      4、勞動設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的,由勞動行政部門或者有關部門責令改正,可以處以罰款;情節嚴重的,提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不采取措施,致使發生重大事故,造成勞動者生命和財產損失的,對責任人員依照刑法有關規定追究刑責責任。
      5、強令勞動者違章冒險作業,發生重大傷亡事故,造成嚴重后果的,對責任人員依法追究刑事責任。
      6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。
      7、違反勞動法對女職工和未成年工的保護規定,侵害其合法權益的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的,應當承擔賠償責任。
      8、用人單位有下列行為之一,由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任:
     ?、僖员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
     ?、谖耆?、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
      9、由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
      10、用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
      11、招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
      12、用人單位無故不繳納社會保險費的,由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的,可以加收滯納金。
      13、無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權,打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任。
      20、終止、解除勞動合同后,職工檔案及社會保險關系如何處理?
      終止、解除勞動合同后,用人單位應及時將本市城鎮職工的檔案及社會保險關系轉移到職工新的接收單位;自謀職業的職工可轉入職業介紹服務中心;勞動者無接收單位且符合失業條件的,用人單位應自終止、解除勞動合同之日起,7日內將失業人員名單報其戶口所在地的區、縣勞動和社會保障局備案,20日內將失業人員檔案和社會保險關系,轉移到失業人員戶口所在地的區、縣勞動和社會保障局。失業人員應當在終止、解除勞動合同60日內到戶口所在地街道辦理失業登記。
      21、勞動關系與勞務關系如何區別
      勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間,依法簽訂勞動合同,勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的成員,從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中,用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍,但只要雙方實際履行了上述權利義務,即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比,僅僅是欠缺了書面合同這一形實要件,但并不影響勞動關系的成立。
      勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務,用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
      22、勞動關系和勞務關系主要有以下區別:
      一、從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織,另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人,或者都是單位,也可能一方是單位,一方是個人。
      二、從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系,接受用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度(如考勤、考核等),從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系,勞動者只是按約提供勞務,用工者也只是按約支付報酬,雙方不存在隸屬關系,沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系基本、明顯的區別。
      三、從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付),有規律性。勞務關系多為一次性的即時清結或按階段按批次支付,沒有一定的規律。
      四、從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛,應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛,應由民法來調整解決。
      23、下崗人員享受哪些合法權益
      根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定,下崗人員享有以下合法權益:
     ?。╨)用人單位單方面解除勞動合同,下崗人員有要求單位在一定期限內以書面通知權,但解除勞動合同必須具備以下三個條件:①勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,達不成變更協議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前,按照《勞動法》第26條規定:“應當提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人。”如用人單位沒有履行上述法定程序,勞動者有權以程序不合法為由拒絕下崗。同時,用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據。
     ?。?)用人單位在經濟性裁員前,下崗人員有權對裁員條件、裁員方案進行了解和發表意見?!秳趧臃ā返?7條規定,用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,報經勞動行政部門批準后可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見,不得進行經濟性裁員,此間勞動者有權拒絕下崗,勞動行政主管部門也不得批準其裁員方案。
     ?。?)用人單位在經濟性裁員后,在規定期限內錄用人員下崗者可依法享有優先回單位權?!秳趧臃ā返?7條第2款規定,用人單位依據本條規定裁減人員,在6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
     ?。?)勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權利?!秳趧臃ā返?9條規定,勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同:①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規定的醫療期內的。③女職工在孕期、產期、哺乳期內的。④法律、行政法規規定的其他情形。
     ?。?)下崗人員下崗后,有從用人單位獲得經濟補償的權利?!秳趧臃ā返?8條規定,用人單位按規定解除勞動合同,應當依照國家有關規定給予經濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定,用人單位在裁減人員后應按工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償,不足一年的按一年對待。被解除勞動合同后未按該辦法補償的,除按全額補償外,還應按補償金額的50%追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規定補償外,還應發給不低于6個月的醫療補助費,患重病或絕癥的分別不低于醫療費的50%到100%。
     ?。?)被用人單位錯誤決定下崗的,有申請仲裁和提起訴訟并獲得工會支持的權利,如果用人單位裁員決定違法或不給經濟補償,下崗職工根據《勞動法》第30條規定,決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟,工會應當依法給予支持和幫助。
      24、企業什么情況下可以不支付經濟補償金?
      解答:按照現行規定,勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止(地方有特殊規定的除外)等情況下,企業可以不支付經濟補償金
      25、企業什么情況需要支付經濟補償金?
      解答:按照現行規定,用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況:
     ?。?)用人單位違法解除勞動合同的;
     ?。?)經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的;
     ?。?)用人單位提前解除事實勞動關系的;
     ?。?)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,導致勞動者辭職的;
     ?。?)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,導致勞動者辭職的;
     ?。?)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地低工資標準支付勞動者工資的;
     ?。?)勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;
     ?。?)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的;
     ?。?)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的;
     ?。?0)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;
     ?。?1)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;
     ?。?2)勞動合同終止,地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
      26、企業什么情形下需要支付額外經濟補償金?
      解答:按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第10條規定:用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
      27、經濟補償金與生活補助費有何區別?
      解答:勞辦發(1995)50號文指出:《外商投資企業勞動管理規定》(勞部發〔1994〕246號)所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化,與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)所指的“經濟補償金”是同一概念。
      28、經濟補償金以何為計算基數?
      解答:勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第11條規定:經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
      勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第53條、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條明確規定,工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定,補貼包括生活補貼和住房補貼。
      29、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍?
      解答:勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍:
     ?。?)社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
     ?。?)勞動保護費用,如工作服、劑、清涼飲料費用等;
     ?。?)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。
      30、本單位工作年限怎么計發經濟補償金?
      解答:勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
      31、計發經濟補償金的工作年限有何上限限制?
      解答:用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同,即經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的;或勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。
      其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制,按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
      32、組織調動、企業分立、合并后經濟補償金的工作年限如何計算?
      解答:勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》(勞辦發〔1996〕33號)中第4條明確規定:因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的,是否計算為在本單位的工作時間,在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等,由行業主管部門作出規定,其他調動,由各省、自治區、直轄市作出規定”。對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的,職工被改制改組后企業重新錄用的,在解除勞動合同支付經濟補償金時,職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。
      33、退伍、復員、轉業軍人的軍齡是否作為計發經濟補償金的工作年限?
      解答:按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發〔2001〕3號)第37條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發〔1993〕54號)第5條規定,軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡,計算為接收安置單位的連續工齡。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)規定,經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發。
      因此,企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時,退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
      34、計發經濟補償金的平均工資有何下限限制?
      解答:用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同,即勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作而解除勞動合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員而解除勞動合同的,這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業月平均工資的,須按照企業月平均工資的標準支付。
      其它情況按正常生產情況下本人解除勞動合同前12個月的月平均工資計算。
      35、勞動者因私出境定居而解除勞動合同是否支付經濟補償金?
      解答:對于獲批準出境定居的職工,享受的一次性離職費不屬于《勞動法》及其配套規章規定的經濟補償金。在實行勞動合同制度以后,職工獲批準出境定居而終止勞動合同的,用人單位不支付經濟補償金。
      36、國有企業職工因解除勞動合同取得經濟補償金如何征繳個人所得稅?
      解答:對國有企業職工,因企業依照《中華人民共和國企業破產法(試行)》宣告破產,從破產企業取得的一次性安置費收入,免予征收個人所得稅。
      除上述情況外,國有企業職工與企業解除勞動合同取得的一次性補償收入,在當地上年企業職工年平均工資的3倍數額內,可免征個人所得稅。具體免征標準由各省、自治區、直轄市和計劃單列市地方稅務局規定。超過該標準的一次性補償收入,應按照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關規定,全額計算征收個人所得稅。
      37、經濟補償金與失業救濟金是否可以同時領???
      解答:勞動合同解除后,用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金,失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由,停發或減發失業救濟金。

    以上是大型健身房應該知道的37條法律常識,作為健身房的HR應該知道的法律,在維護好健身房器材的同時,也應該把員工的利益和健身房的利益同時都得維護好。這是企業健身房發展的長久之計。

     

     
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